Στη νέα ρευστή εποχή της προσαρμοστικότητας, η εικόνα της απασχόλησης αναδιαμορφώνεται διαρκώς καθώς δέχεται πιέσεις από συνεχείς μεταβολές και προκλήσεις.
Στην έκθεση του ομίλου ManpowerGroup για τις Τάσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού το 2024 («Η Εποχή της Προσαρμοστικότητας») αποτυπώνεται η έντονη μετατόπιση στα δημογραφικά δεδομένα και τέσσερις επιμέρους υπο-τάσεις που προσδιορίζουν το νέο τοπίο:
- Η πρώτη τάση αναδεικνύει τη σημασία της «γέφυρας» μεταξύ των γενεών, καλώντας για άμεση στρατηγική επανειδίκευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων, προκειμένου να ανταποκριθούν οι ανθρώπινοι πόροι στις απαιτήσεις της σύγχρονης εποχής.
- Η δεύτερη αποκαλύπτει τον ρόλο των γυναικών στην εργασιακή δυναμική, αναδεικνύοντας τη συμβολή τους ως «κινητήρια δύναμη» στο παρόν και το μέλλον της εργασίας.
- Η τρίτη εστιάζει στη σημασία της Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ένταξης και Ανήκειν (DEIB), αναδεικνύοντάς τα ως «καταλύτη» για την καινοτομία και τη δημιουργικότητα.
- Τέλος, η τέταρτη τάση φέρνει στο προσκήνιο το αναξιοποίητο ταλέντο των μεταναστών, αναδεικνύοντάς το ως έναν κρίσιμο «αγωγό» για την κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη.
Το «ηλικιωμένο» ανθρώπινο δυναμικό και το «staff rejuvenation»
Η έκθεση διαπιστώνει αυτό που είναι ήδη γνωστό για τη «γηραιά» ήπειρο: Πράγματι, το ποσοστό του πληθυσμού ηλικίας 65 + αυξάνεται σε κάθε κράτος-μέλος της Ε.Ε. την ίδια στιγμή που 1 στους 5 Αμερικανούς 65 + (19%) εργαζόταν το 2023 – σχεδόν διπλάσιο ποσοστό έναντι εκείνων που εργάζονταν πριν από 35 χρόνια. Μέχρι το 2050, 1 στους 4 ανθρώπους στην Ασία και τον Ειρηνικό θα είναι άνω των 60 ετών. Συνεπώς το ζήτημα είναι παγκόσμιο αλλά σαφέστατα και έντονα «ελληνικό»: Στην Ελλάδα, που τοποθετείται στην 6η θέση παγκοσμίως στη γήρανση του πληθυσμού, το δημογραφικό συνιστά ισχυρή πρόκληση και σχετίζεται με την έλλειψη ταλέντων και μάλιστα εξειδικευμένου προσωπικού.
Το 2022, το τελευταίο έτος για το οποίο η ΕΛΣΤΑΤ έχει ολοκληρωμένη στατιστική «εικόνα», επιβεβαιώνεται η τάση συρρίκνωσης του πληθυσμού: Σχεδόν το ¼ των Ελλήνων (το 22,8%) ανήκουν στη γενιά των boomers, δηλαδή είναι γύρω στα 65. Έως το 2050, αυτή η έμπειρη, αλλά όχι τόση ενεργή επαγγελματικά, πληθυσμιακή ομάδα, θα περιλαμβάνει το 34,5% των κατοίκων, ένας ισχυρός λόγος για τον οποίο η χώρα μας προβλέπεται να τοποθετηθεί στην 7η θέση της κατάταξης, δηλαδή μόλις ένα σκαλοπάτι κάτω από το σημερινό.
Τάση 1: Γεφύρωση του χάσματος των γενεών μέσω στρατηγικής επανειδίκευσης και αναβάθμισης των δεξιοτήτων
Μπορεί ένα σημαντικό ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού σε παγκόσμια βάση να ανήκει στη Gen Z, αυτό δεν σημαίνει ότι ξεπεράστηκε η πρόκληση της γήρανσης των ενεργών εργαζομένων και της έλλειψης ταλέντων. Oι έμπειροι εργαζόμενοι που συνταξιοδοτούνται αφήνουν ένα σημαντικό κενό και όπως αναφέρει η έκθεση του ομίλου ManpowerGroup, «προκειμένου να καλυφθεί, οι Οργανισμοί θα πρέπει να αξιοποιήσουν ανεκμετάλλευτες δεξαμενές ταλέντων και να ανακαλύψουν νέες οδούς αναζήτησης δυναμικού: Έμπειρους εργαζόμενους, άτομα που θα αλλάξουν καριέρα ή θα επανειδικευθούν.»
Η Έκθεση τάσεων του ομίλου ManpowerGroup για το 2023, με τίτλο «Η Νέα Ανθρώπινη Εποχή» αναφέρει ότι το 2022, το 75% των εταιρειών έκαναν λόγο για σοβαρές ελλείψεις ταλέντων. Στην πράξη οι έμπειροι boomers και Xers αποχωρούν σταδιακά από την επαγγελματική «σκακιέρα» ενώ μέχρι το 2030, η Gen Z θα αποτελεί το 58% της δεξαμενής άντλησης εργαζομένων μέρος των οποίων θα πρέπει να επανειδικευτούν στη μέση της σταδιοδρομίας τους.
Τάση 2: Γιατί το παρόν – και μελλοντικό – ανθρώπινο δυναμικό θα τροφοδοτείται από γυναίκες
Σε παγκόσμιο επίπεδο, το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό είναι λίγο πάνω από 50% ενώ στην Ελλάδα έχει μείνει στο 47%. Η συμμετοχή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό βρίσκεται σε επίπεδα-«ρεκόρ», ωστόσο κατέχουν λιγότερο από το 1/3 των ηγετικών ρόλων και υπο-εκπροσωπούνται σε τομείς που σχετίζονται με την Τεχνολογία, αναφέρει η έκθεση της ManpowerGroup. Στην Ελλάδα το ποσοστό των γυναικών που εργάζονται σε θέσεις ισχύος ως ανώτερα διοικητικά στελέχη εταιρειών αυξήθηκε από 30% το 2021 σε 32% το 2022. Σύμφωνα με έρευνα του ΣΕΒ, η Ελλάδα βρίσκεται στο 53% του γενικού δείκτη ισότητας βάσει του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου για την Ισότητα των Φύλων, σε σύγκριση με το 68% του μέσου όρου στην Ε.Ε., γεγονός το οποίο «συνεπάγεται μερική μόνο αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου της χώρας, με αρνητική επίδραση στην παραγωγικότητα και τη διεθνή ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.».
Τάση 3: DEIB – Καταλύτης για την καινοτομία και τη δημιουργικότητα
Η προώθηση της διαφορετικότητας, της ισότητας, της ένταξης και του ανήκειν (DEIB) έχει μετατραπεί από ηθική ανάγκη σε βασική επιχειρηματική στρατηγική. Σύμφωνα με την έκθεση της ManpowerGroup, οι εταιρείες που υιοθετούν την DEIB αντλούν τρία βασικά πλεονεκτήματα:
Πρώτον, προωθούν την καινοτομία, καθώς οι διαφορετικές απόψεις οδηγούν σε ευρύτερες προοπτικές και «ξεκλειδώνουν» τη δημιουργικότητα. Δεύτερον, είναι πιο ανταγωνιστικές στην προσέλκυση ταλέντων, καθώς οι εργαζόμενοι δίνουν προτεραιότητα σε πολυποίκιλες και δίκαιες κουλτούρες εργασίας. Τέλος, διατηρούν χαμηλότερα επίπεδα αποχώρησης, εξοικονομώντας κόστος και ενισχύοντας τη συνοχή της ομάδας. Ωστόσο, παρά τις δηλώσεις των ηγετών, μόνο το 36% των εργαζομένων συμφωνεί ότι η επιχείρησή τους παρέχει ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς. Στην Ελλάδα τόσο η Πολιτεία όσο και οι Οργανισμοί πραγματοποιούν σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση αυτή. Έχει μειωθεί η γυναικεία ανεργία – που παραμένει φυσικά υψηλή – από 23,6% τον Ιανουάριο του 2019 σε 13,9% τον Ιανουάριο του 2023 ενώ η Ελλάδα συμπεριλαμβάνεται στις 12 χώρες του κόσμου με πλήρη νομική ισότητα μεταξύ των φύλων στη σχετική έκθεση της Παγκόσμιας Τράπεζας.
Τάση 4: Αναξιοποίητο το ταλέντο των μεταναστών ως κρίσιμος αγωγός
Σύμφωνα με την έκθεση της ManpowerGroup «Η εποχή της Προσαρμοστικότητας», πολλοί αναγνωρίζουν τη δυναμική των παγκόσμιων δεξαμενών ταλέντων μεταναστών και προσφύγων. Η επιτυχής ενσωμάτωση αυτών των πολυπολιτισμικών ομάδων δημιουργεί βιώσιμα πλεονεκτήματα, παρέχοντας ανακούφιση από την έλλειψη ταλέντων σήμερα, ενώ αποκομίζει πρόσθετα μακροπρόθεσμα οφέλη για το μέλλον.
Δεν είναι τυχαίο ότι το 51% (1 στους 2) των Ευρωπαίων καταναλωτών δηλώνουν ότι είναι πιο πιθανό να αγοράσουν από μια εταιρεία που προσλαμβάνει ενεργά ή συστηματικά πρόσφυγες.
Σύμφωνα με έρευνα της Dianeosis, οι αλλοδαποί στην Ελλάδα, το 2017, κατά κύριο λόγο προέρχονταν από τρίτες χώρες (περίπου 83%), ένα ποσοστό υψηλότερο από τον μέσο όρο της ΕΕ-28 για τους αλλοδαπούς.
Ανάγκη για προετοιμασία
Η έκθεση «Η Μεγάλη Συνειδητοποίηση των εργαζομένων και εργοδοτών για την ανάγκη νέων και διαφορετικών τάσεων» (ManpowerGroup) προσδιορίζει σημαντικές τάσεις που θα διαμορφώσουν τον κόσμο της εργασίας από το 2022 και έπειτα. Προκειμένου να ανταποκριθούν οι οργανισμοί σε αυτές τις προκλήσεις, μερικές προσεγγίσεις μπορούν να είναι χρήσιμες:
Αντιμετώπιση των παγκόσμιων ελλείψεων ταλέντων: Οι Οργανισμοί πρέπει να αναζητήσουν δημιουργικούς τρόπους για να προσελκύσουν, να διακρατήσουν και να εκπαιδεύσουν κορυφαία ταλέντα.
Δημογραφικές αλλαγές και έλλειψη δεξιοτήτων: Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να επενδύσουν στην αναβάθμιση τόσο των τεχνικών όσο και των προσωπικών τους δεξιοτήτων, καθώς αυτές θα παραμένουν σε ζήτηση.
Ανάγκη για επικοινωνία και διαφάνεια: Οι οργανισμοί πρέπει να αυξήσουν τη διαφάνεια σχετικά με το ανθρώπινο κεφάλαιο, λόγω της αύξησης των κοινωνικών εντάσεων και της ανισότητας. Μέσω αυτών των προσεγγίσεων, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι μπορούν να προετοιμαστούν για ένα μελλοντικό επαγγελματικό περιβάλλον που απαιτεί ευελιξία, δεξιότητες και κατανόηση των νέων δυναμικών στην αγορά εργασίας.
